Globale Trends und gesellschaftlicher Wandel wirken sich auf unterschiedliche Ebenen des Kulturbetriebs aus. Diese Auswirkungen beziehungsweise konkrete Handlungs- und Veränderungsbedarfe sind häufig Gegenstand von actori-Projekten unter anderem in den Bereichen Organisationsuntersuchung und Strategieentwicklung. Zum Beispiel löst die Digitalisierung Veränderungen in internen Verwaltungsabläufen aus und stößt damit einen Transformationsprozess an. Aktive, von Strategie geleitete Personalarbeit kann eine zentrale Rolle in diesen Prozessen einnehmen. Ein konkretes Beispiel dafür ist das Personalinstrument der strategischen Nachfolgeplanung.
Durch die Identifikation von bald neu zu besetzenden Schlüsselpositionen, die Ermittlung der konkreten strategischen Relevanz und die Definition von künftig wichtigen Kompetenzen für die konkrete Stelle wird die Stellennachbesetzung zu einem Instrument, das Transformationsprozesse positiv unterstützt.
Schlüsselpositionen haben einen großen Einfluss auf die Entwicklung einer Organisation
Bei der Nachbesetzung von Stellen sollte eine Organisation ihre strategischen Ziele immer berücksichtigen. Das gilt insbesondere für Schlüsselpositionen, da diese Stellen einen größeren Einfluss auf die Weiterentwicklung der Organisation haben als andere Stellen. Bezogen auf den Kulturbetrieb können das neben Führungspositionen z. B. strategische Stabstellen und Projektleitungen in den Bereichen Kulturvermittlung und Bauvorhaben sein. Die konkreten Nachbesetzungsbedarfe sind durch die natürliche Fluktuation wie Renteneintritt oder Elternzeiten teilweise planbar – diesen Stellen gilt ein besonderes Augenmerk im weiteren Prozess.
Die Relevanz von Schlüsselpositionen hängt im konkreten Fall von der Zielsetzung ab
Werden die identifizierten Schlüsselpositionen, für die eine Nachfolge geplant werden soll, den strategischen Zielen gegenübergestellt, kann die konkrete Relevanz der Schlüsselposition bestimmt werden. Am Beispiel der Digitalisierung könnte ein solches Ziel lauten: „Unsere Organisation arbeitet ab 2025 papierlos“. Alle Mitarbeitenden der Organisation werden von diesem Ziel betroffen sein, doch Abteilungen wie die IT, der Einkauf und die Buchhaltung mit ihren jeweiligen Abteilungsleitungen werden zentrale Rollen in diesem Vorhaben einnehmen. Wie relevant eine Stelle bezogen auf die Strategie tatsächlich ist, hängt immer von der konkreten Organisation und ihrem spezifischen Kontext ab.
Für die strategische Nachbesetzung sind künftig wichtige Kompetenzen im Fokus
Für die aktive Zukunftsgestaltung und für die Suche nach passenden Bewerbungen wird der Fokus auf künftig wichtige Kompetenzen gelegt. Diese werden für die konkrete Stelle definiert und begleiten den Recruiting Prozess z. B. durch die konkrete Nennung in der Stellenausschreibung und die Prüfung der Kompetenzen im Bewerbungsverfahren. Angenommen die Stelle Leitung IT ist nachzubesetzen: Kompetenzen in den Bereichen Digitalstrategie, virtuelles Arbeiten, Veränderungsbereitschaft und Kommunikationsfähigkeit sind konkrete Beispiele. Vor dem Hintergrund dieser künftig wichtigen Kompetenzen sollte die Entscheidung zwischen interner und externer Nachbesetzung sorgfältig abgewogen werden.
Vor der Implementierung dieses Personalinstruments steht die Entwicklung konkreter Zukunftszenarien und eine Organisationsuntersuchung. Dieser ganzheitliche Blick auf sowohl den Status quo der Organisation als auch auf ihre künftigen Entwicklungen ermöglichen es, Veränderungspotenziale und -möglichkeiten sowie künftig wichtige Kompetenzen zu identifizieren. Sind die richtungsweisenden Parameter für die Personalarbeit bestimmt, bietet die strategische Nachfolgeplanung Kulturbetrieben die Möglichkeit, im Zuge der natürlichen Fluktuation, strategische Weichen zum Beispiel in den Bereichen Diversität und Inklusion, Digitalisierung, „Outreach“ oder Besuchendenbindung zu stellen.
Weitere positive Effekte einer sorgfältigen Nachfolgeplanung sind die Bindung von Mitarbeitenden an die Organisation, da konkrete Entwicklungsperspektiven sowie verkürzte Stellenvakanzen und dadurch ermöglichte Übergaben und Wissenstransfer aufgezeigt werden können. Dies wirkt sich wiederum positiv auf die insgesamten Kosten einer Neubesetzung aus.
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Ein Impulsbeitrag von Rhea Elbing, Beratung.